更新時間：2021-08-20 12:04:49作者：admin2
培訓機構老師頻繁離職，到底該怎么辦？ 愈是接近年末，培訓機構新一輪人員“跳槽”現象愈是頻頻上演：骨干老師集體離職，自立門戶；員工滿意度下降，部分員工過河拆橋，憤然離去……對于學校而言，這是一個永遠的切膚之痛。培訓機構老師離職率較高，是什么原因讓老師們離職呢？ 我們首先看一下培訓機構老師頻繁離職的調查結果： 從統計中可以發現，在老師離職的原因中，工作時間教培行業雙減、工資因素不是最主要的，僅占了10%；而續班壓力大，教學壓力大&沒有晉升空間和歸屬感卻占到82%；同時，在調研多數機構后我們發現，多數優秀的離職教師并沒有留在教培行業，而是轉行了。同時，老師轉行并非個現象，而是整個行業都面臨優秀員工轉行的問題。 隨便翻看聊天發言，無論成手的教師是不是來自名機構都怨聲載道，痛訴這個行業的坑爹。那么，我們這個行業到底到底有哪些問題，為什么留不住人才呢？ 一、離職原因分析： 1、注定孤獨 教培業員工的假期方式與正常的休假方式是“扭得”。大多教培業的老師都是周一、周二休息，而我們的對象、朋友、同學都是周末出去玩的。周末我們在苦逼上課的間隙，累的嗓子冒煙時，打開朋友圈都是好朋友在秀恩愛，想想也是悲傷逆流成河啊... 2、按小時拿錢沒有安全感 跟一個北京xdx老師聊天，我說，“你一年掙幾十萬，怎么還要離職？”，他說，“因為我現在能拿幾十萬，但是都是按小時賺到的，我的夢想是能夠到40多歲的時候，不那么累也能夠賺到這么多錢，所以我想選擇轉行或者創業”。 3、假期過高強度 教培行業老師平常都是比較輕松的，但到了周末和寒暑假就會特別累，一天需要上10個小時課，這10個小時跟其他行業不一樣。比如坐在辦公室的其他行業的員工10個小時中間可以休息、睡覺、聊天、吃東西，公司發個下午甜點恨不得搶半個小時。 而我們的這個10個小時上課時間是極為高強度的，不能有一分鐘走神情況出現，所以很多老師都會在假期累到去打點滴，經常性的高強度工作對身體確實是一個不小的挑戰。 4、未來工資持續Double（雙倍）的可能性很低 對于應屆生來說，教培行業老師的工資相對比較高，比較優秀的應屆畢業生月薪達到10k是沒有問題的。相比于一起畢業從事其他行業的同學，他們會覺得工作很不錯，所以很多優秀人才會選擇教培行業作為入職的選擇。 但是工作了一年，他們就會發現，“可能我再干5年，我頂多也就20K/月，而我的同學們工資可能會一直Double下去”。 所以，特別優秀的人才會覺得這個行業并沒什么前途。 這就是我們統計的，關于教育培訓行業員工轉行的四個主要原因。 二、課外培訓機構的特點及解決措施 首先是人員構成。說培訓機構的教師是技術型的真有點小看了“技術型”。不管培訓機構如今打著什么名師、專業團隊、精制教材等等的名號，都難掩培訓機構主要由學歷低、就業力差的人員構成的事實，真正優秀的畢業生生很少有自主選擇課外培訓這個行業的，大多都是無可奈何。就沖著“越是節假日，越是要上課”這種孤獨終生的設定，就嚇跑了很多人了，再加上培訓機構教師工資高是以密集上課為代價的，一天上十小時課后人的狀態只能用“癱軟”這兩個字來形容（想當初我也是找了幾個月工作快餓死的情況下走向了課外培訓的……） 培訓機構的所謂名師，大多是積累了多年教學經驗，最后被打造出來，有些甚至沒有教師證。當然我并不是否認他們的教學能力，我甚至相信一些教學機構的老師，對教材、教學的理解比學校的老師更強，不過這僅限于小學初中，原因大概很好想象。 結論是，要想留住教師，有兩個基本邏輯：一是壓制教師的能力，讓他們繼續無處可去；二是激勵他們成長，并且保證工資總是合理地隨著能力增長，不愿離去。（這是很復雜的） 第一種做法初看上去無法理解，但學而思的做法就是按這個邏輯。 xxx的特點是設立了一個專門研究教材的部門叫教研部，他們作教材供老師使用，老師不得復印，不得帶離公司。這么做有幾個好處，首先教師上課的技術含量降低了，上崗門檻低了，工資也可以相應壓低；其次教師離職了，造成的影響也會降低，換一個照本宣科的教師，按著進度接著講就好；再次，因為流水線式的上課鍛煉不了什么教學能力，他們難以找到更好的下家。 那么怎么留住教研部員工？xxx的機構的做法是拔高教研部員工基本工資（而一線教師的工資則是低底薪低提成，需要玩命撈學生積累課時）按照教材的更新、教材的評比來加以提成。由此，相對而言教研部的員工清閑少壓力，優越感杠杠的。再加上像學而思這么處理的機構并不多，開出比學而思更有競爭力工資的就更少了，因此這個方法是能降低教研部教師的離職率的，同時減輕一線教師離職對機構造成的損失。 其次是協作模式。不管是什么類型的中小學課外培訓機構，一對一還是小班，都需要一個叫“學習管理師”、“教學顧問”、“教育咨詢”……的員工，各種名號。其實質是課程銷售，就是向家長推銷老師或者課程。也就是說，這是連接家長學生和老師的橋梁，很多時候，家長不管提什么要求，課程銷售都會告訴家長這個我們有辦法解決，最后扔給老師。沒節操的課程銷售甚至會告訴家長我們能培養學生的自學能力……沒節操啊，來培訓機構的學生注定越來越有依賴性?。。。ㄋ晕規в胸撟锔械碾x職了，背負了所有愛徒的埋怨，他們長大會懂的——深吸一口煙） 我為什么要提協作模式？這種模式的目的在于不管怎么樣把家長的錢留下，至于老師怎么樣，就根據家長的要求打造就可以了，對于老師來說演戲還難嗎？就因為這樣，教師的重要性又一次被拉低，我就不提課程銷售和一線教師之間的愛與恨了…… 極端的例子就是xx。xx號稱他們的課程顧問學歷高，能力強，深諳教學之道，一指把脈就能弄清學生的疑難雜癥，最后將各種學生無差別的丟給各種老師。所以xx的老師工資也不高啊，離職率也很高，但無所謂，只要有課程顧問的嘴，所有老師都是無所不能的。當然，有個地方不得不說，xx做的是一對一培訓，而且的確是存在幾個老師研究怎么教一個學生的事情，這種協作方式的確使得單個老師的重要性降低了。 結論是：通過通力合作的方式降低個體老師的重要性，搞平均主義…… 三、薪酬制度 總的來說，高工資，打造名師的方法，攔不住老師跳槽，低工資；流水線上課的方法，難保證課程質量。在這之間取一個平衡，可以給予教師一個合理的評價機制，按積累課時，續費率評比教師等級，為其提供節節攀升的空間，使得教師成長為較高級別教師時，跳槽后的工資沒有令人滿意的差別；同時，多舉辦各種考試和教學公開課評比，通過這種方式練兵，并且給優勝的教師以優厚獎勵，能者留，弱者自定去留。不過還是建議題主接受高離職率的事實，將精力放在怎么穩定機構的教學質量。